De overeenkomst voor tewerkstelling van studenten is een arbeidsovereenkomst gesloten tussen een student en een werkgever waardoor de student zich verbindt tegen loon arbeid te verrichten onder het gezag van een werkgever.
Verschillende
deelaspecten van de regelgeving studenten: bevoegdheid van de FOD WASO
De
regelgeving rond studentenarbeid omvat verschillende deelaspecten, die elk
onder de bevoegdheid van een verschillende overheden vallen. Met het oog op
relevante informatie, is het dan ook belangrijk om bij elke vraag over
studentenarbeid vooreerst na te gaan op welk deelaspect zij betrekking heeft.
De
toelichting op deze website heeft enkel betrekking op het arbeidsrechtelijke
deelaspect (sluiten van een studentenovereenkomst en arbeidsvoorwaarden van de
student), dat valt onder de bevoegdheid van FOD Werkgelegenheid, Arbeid en
Sociaal Overleg.
Vragen over
studentenarbeid op vlak van sociale zekerheid (50-dagencontingent,
solidariteitsbijdragen, gezinsbijslagen…), vallen onder de bevoegdheid van de
FOD Sociale Zekerheid (https://www.mysocialsecurity.be/student/nl/werken/index.html).
Vragen over
de studentenarbeid op vlak van fiscaliteit (fiscaal ten laste zijn van de
student bij de ouders, belastingvrije som, bedrijfsvoorheffing…), vallen onder
de bevoegdheid van de FOD Financiën (http://minfin.fgov.be/portail2/nl/themes/family/student.htm).
Studenten
De term ‘student’ wordt niet gedefinieerd in de wet. Dit begrip kan wel ruim geïnterpreteerd worden: een student is zowel iemand die hogere of universitaire studies volgt als iemand die hoger algemeen, technisch, kunst – of beroepssecundair onderwijs volgt. In principe stelt de wet geen leeftijdsvoorwaarde vast.
De studenten die een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten kunnen sluiten, zijn de jongeren van 15 jaar of meer die niet meer onderworpen zijn aan de voltijdse leerplicht.Belangrijk is dat de student aan de voorwaarde van de leerplicht voldoet. De leerplicht eindigt ten laatste met het schooljaar waarin de jongeren de leeftijd van 18 jaar bereikt.
Wanneer is iemand niet meer onderworpen aan de voltijdse leerplicht?
Vanaf 15 jaar is een persoon niet meer onderworpen aan de voltijdse leerplicht, indien hij de eerste twee studiejaren van het middelbaar onderwijs (m.a.w. de eerste graad) heeft gevolgd (maar niet noodzakelijk geslaagd). De voltijdse leerplicht neemt in elk geval een einde op het ogenblik dat de persoon de leeftijd van 16 jaar bereikt.
Vanaf dan is hij niet meer verplicht om onderwijs met volledig leerplan te volgen.
Een persoon voldoet vanaf dan aan de deeltijdse leerplicht door verder onderwijs met volledig leerplan te volgen, of door toepassing van een systeem van alternerend leren, of door een erkende opleiding te volgen in de zin van een leerovereenkomst voor werknemersberoepen of een leerovereenkomst voor zelfstandigen en KMO’s.
De volgende jongeren komen in aanmerking om een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten te sluiten:
- Studenten die niet meer aan de leerplicht onderworpen zijn.
- Jongeren van 15 jaar of ouder die onderwijs met een volledig leerplan volgen en aan de voltijdse leerplicht hebben voldaan.
- Jongeren die deeltijds onderwijs volgen, op voorwaarde dat:
- zij niet met een deeltijdse arbeidsovereenkomst of een deeltijdse stageovereenkomst werken;
- zij niet een leertijd doormaken met een leerovereenkomst voor werknemersberoepen of een leerovereenkomst voor zelfstandigen en KMO’s;
- zij geen overbruggingsuitkeringen ontvangen (werkloosheidsverzekering);
- zij enkel werken als student gedurende de periodes van de schoolvakanties.
Kunnen niet met een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten in dienst worden genomen:
- de jongeren die nog onderworpen zijn aan de voltijdse leerplicht;
- de studenten die op ononderbroken wijze sedert meer dan twaalf maanden verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst. Elke vorm van betaalde arbeidsprestatie in dienst van eenzelfde werkgever wordt hier geviseerd. Deze studenten worden beschouwd als reguliere werknemers;
- de studenten die in een avondschool ingeschreven zijn of onderwijs met beperkt leerplan volgen;
- de studenten die als stage onbezoldigde arbeid verrichten die deel uitmaakt van hun studieprogramma.
De werkgevers die deze studenten willen tewerkstellen, moeten dit doen op grond van een gewone arbeidsovereenkomst. De gunstigere bepalingen van de overeenkomst voor tewerkstelling van studenten kunnen in deze gevallen dan ook niet worden ingeroepen.
De buitenlandse studenten afkomstig uit een land van de Europese Economische Ruimte of uit Zwitserland hebben dezelfde rechten en verplichtingen als de Belgische studenten, zelfs als ze geen onderwijs volgen in België of hier niet verblijven.
De buitenlandse studenten afkomstig uit een land van buiten de Europese Economische Ruimte die studentenarbeid wensen te verrichten, moeten een geldige verblijfsvergunning bezitten.
De arbeidskaart C wordt toegekend voor arbeidsprestaties buiten de schoolvakanties aan de studenten die wettig in België verblijven en die in een onderwijsinrichting in België ingeschreven zijn. De tewerkstelling mag niet meer bedragen dan twintig uren per week en moet verenigbaar zijn met hun studies.
Vorm van de overeenkomst
Een schriftelijke overeenkomst moet voor iedere student afzonderlijk worden opgemaakt en ondertekend uiterlijk op het ogenblik van de indiensttreding.
Zelfs als de student jonger dan 18 jaar is, kan hij eigenmachtig zijn overeenkomst sluiten en opzeggen en kan hij zelf zijn loon in ontvangst nemen, behalve wanneer er vanwege de ouders of de voogd verzet is.
Het betreft een overeenkomst voor bepaalde duur.
Deze overeenkomst moet volgende gegevens vermelden:
- identiteit, geboortedatum, woonplaats en eventueel verblijfplaats van de partijen;
- datum van het begin en het einde van de uitvoering van de overeenkomst;
- plaats van uitvoering van de overeenkomst;
- beknopte beschrijving van de uit te oefenen functie;
- arbeidsduur per dag en per week;
- toepasselijkheid van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers;
- overeengekomen loon en, in geval dit niet vooraf kan worden vastge-steld, wijze en basis van berekening van het loon;
- eventueel beding van proeftijd;
- plaats van huisvesting wanneer de werkgever zich ertoe verbonden heeft de student te huisvesten;
- bevoegd paritair comité;
- aanvang en einde van de gewone arbeidsdag, tijdstip en duur van de rusttijden, dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid;
- plaats waar en manier waarop de persoon te bereiken is, die overeenkomstig het Algemeen reglement voor de arbeidsbescherming is aangewezen om de eerste hulp te verlenen;
- plaats waar de bij hetzelfde reglement vereiste verbandkist zich bevindt;
- in voorkomend geval, de namen en contactmogelijkheden van de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad;
- in voorkomend geval, de namen en contactmogelijkheden van de werknemersvertegenwoordigers in het comité voor preventie en bescherming op het werk;
- in voorkomend geval, de namen en contactmogelijkheden van de leden van de vakbondsafvaardiging;
- adres en telefoonnummer van de interne of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk;
- adres en telefoonnummer van het Toezicht op de Sociale Wetten van het district waarin de student wordt tewerkgesteld.
Wanneer de acht laatste vermeldingen voorkomen in het arbeidsreglement, hoeven die niet in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen, maar kan worden verwezen naar het arbeidsreglement.
De overeenkomst moet in twee exemplaren worden opgemaakt: één voor de werkgever en één voor de student. Een afschrift van de arbeidsovereenkomst moet binnen de zeven dagen verzonden worden naar het kantoor van het Toezicht op de Sociale Wetten dat bevoegd is voor de plaats van de tewerkstelling, samen met het afschrift van het bewijs van ontvangst door de student van het arbeidsreglement. Op de eerste werkdag moet de student immers een afschrift van het arbeidsreglement ontvangen waarin de specifieke arbeidsvoorwaarden staan die in de onderneming van toepassing zijn.
Indien de overeenkomst niet schriftelijk werd opgesteld of niet alle verplichte vermeldingen bevat, of indien het afschrift ervan niet binnen de zeven dagen naar het Toezicht op de Sociale Wetten werd verzonden, of indien de gegevens niet werden overgemaakt in het kader van een onmiddellijke aangifte van tewerkstelling, kan de student de overeenkomst op elk ogenblik beëindigen zonder een opzeggingstermijn te respecteren of zonder enige vergoeding te moeten betalen.
Indien er geen schriftelijke overeenkomst werd opgesteld of indien de overeenkomst geen melding maakt van de begin- en einddatum van de uitvoering van de overeenkomst, van het werkrooster, of van de verwijzing naar het toepasselijke werkrooster in het arbeidsreglement, wordt de student beschouwd als zijnde verbonden met de werkgever door een overeenkomst van onbepaalde duur. Daar waar de student - zoals hierboven gezegd - de overeenkomst onmiddellijk kan beëindigen, zal de werkgever voor het be-eindigen van de overeenkomst een gewone opzeggingstermijn moeten naleven. In dit geval kan de werkgever zich dus niet beroepen op de verkorte opzeggingstermijnen (zie punt 1.13) die voor de studentencontracten gelden. Deze sanctie is echter niet van toepassing wanneer de werkgever kan bewijzen dat het ontbreken van de vermelding van het werkrooster of van de verwijzing naar het toepasselijke werkrooster in het arbeidsreglement de student geen enkele schade berokkent.
De overeenkomst voor tewerkstelling van studenten is ook door de wet erkend als een «sociaal document». De wetgeving inzake sociale documenten voorziet strafrechtelijke sancties in geval zij niet wordt nageleefd.
Zo kan bv. op basis van deze wetgeving het niet opmaken van een schriftelijke studentenovereenkomst aanleiding geven tot een proces-verbaal dat aan het parket wordt meegedeeld. In dat geval kunnen aan de werkgever correctionele straffen of administratieve geldboeten worden opgelegd.
De overeenkomst voor tewerkstelling van studenten kan een beding van proeftijd bevatten. Of de student nu wordt aangeworven om arbeid te presteren als arbeider, bediende, handelsvertegenwoordiger of huisarbeider, D de proeftijd duurt minimum 7 en maximum 14 dagen. Wanneer omtrent de duur van de proeftijd niets is bepaald, noch bij individuele of collectieve arbeidsovereenkomst, noch in het arbeidsreglement, dan bedraagt deze proeftijd automatisch 7 dagen.
Indien de uitvoering van de overeenkomst tijdens de proeftijd werd geschorst (ziekte, ongeval...), wordt de proeftijd verlengd met een periode gelijk aan die van de schorsing. De verlenging mag evenwel niet meer dan 7 dagen belopen.
Tijdens de eerste 7 dagen van de proefperiode kan de overeenkomst niet beëindigd worden tenzij om dringende redenen.
Na de minimale periode van 7 dagen en ten laatste op het einde van de proeftijd kan de overeenkomst zonder opzegging en zonder vergoeding worden beëindigd.
Beëindiging en einde van de overeenkomst
In geval van voortijdige beëindiging van de overeenkomst gelden de volgende opzeggingstermijnen:
| Duur van de overeenkomst |
Opzegging door de werkgever |
Opzegging door de studenten |
| ≤ 1 maand |
3 dagen |
1 dag |
| > 1 maand |
7 dagen |
3 dagen |
De opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de opzegging betekend werd.
De opzegging moet worden betekend mits naleving van de vormvereisten die van toepassing zijn op de andere werknemers.
Bij het einde van de overeenkomst moet de werkgever de volgende documenten aan de student bezorgen: een attest van tewerkstelling, een individuele rekening, een loonfiche, een fiscale fiche, eventueel een bijdragebon voor het ziekenfonds, een verlofattest, een formulier C4.
Indien de student als arbeider in dienst werd genomen, zal hij het jaar daarop een cheque van een vakantiefonds ontvangen indien hij aan de RSZ onderworpen was.
Indien de student als bediende in dienst werd genomen, ontvangt hij op het einde van zijn overeenkomst vakantiegeld wanneer hij aan de RSZ onderworpen was.
Tewerkstelling door een uitzendbureau
Het komt vaak voor dat een werknemer-student bij een «gebruikende onderneming» wordt «uitgeleend» door een uitzendbureau.
In de gevallen waar uitzendarbeid wettelijk mogelijk is, blijft deze student verbonden met het uitzendbureau dat zijn eigenlijke werkgever is (en niet de gebruikende onderneming). De contractuele verplichtingen die moeten nageleefd worden zijn deze in hoofde van het uitzendbureau. Eigenlijk treedt de student in deze situatie in een dubbele hoedanigheid op: als student en als uitzendkracht. De specifieke voordelen die voor elk van deze statuten voorzien zijn, moeten in dit geval samen worden toegepast.
De «overeenkomst voor uitzendarbeid» moet schriftelijk worden vastgesteld en moet tevens alle elementen van de arbeidsovereenkomst voor studenten bevatten.
FAQ
In de rubriek FAQ wordt antwoord gegeven op vaak gestelde vragen over de tewerkstelling van studenten binnen het kader van een studentenovereenkomst